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导读：设计合理的薪酬管理制度可以帮助企业有效地管理员工薪酬，激励员工提高绩效，并保持内外公平。以下是一些设计合理的薪酬管理制度的建议：1 薪酬结构设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。薪酬结构应与企业的业务目标和员工的职
设计合理的薪酬管理制度可以帮助企业有效地管理员工薪酬，激励员工提高绩效，并保持内外公平。以下是一些设计合理的薪酬管理制度的建议：
1 薪酬结构设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。薪酬结构应与企业的业务目标和员工的职责和贡献相匹配，以激励员工为企业创造价值。
2 绩效评估和激励机制：建立科学、公正和透明的绩效评估和激励机制，根据员工的绩效表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升工作绩效。绩效评估应具有客观性，基于事实和数据，充分考虑员工的工作成果、贡献和发展潜力。
3 岗位薪酬管理：根据岗位的不同，设定相应的薪酬水平，考虑岗位的职责、技能、市场薪酬水平等因素，确保岗位薪酬的合理性和公平性。可以采用市场调研、薪酬测算工具等 *** 来辅助岗位薪酬的管理。
4 福利待遇管理：综合考虑员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、员工关怀计划、健康管理等，提供合理的福利待遇，增加员工对企业的归属感和满意度。
5 薪酬调查和调整：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和行业趋势，及时调整薪酬策略和政策，保持与市场的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
6 透明沟通和员工参与：建立透明的薪酬沟通机制，向员工解释薪酬管理制度的目标、原则和操作方式，征求员工的意见和建议，增加员工对薪酬管理的理解和支持。
7 合法合规性：遵循相关法律法规和劳工法的要求，确保薪酬管理制度的合法合规性，防范潜在的薪酬管理风险，包括合规性审查、税务合规、薪酬数据安全等。
8 薪酬差异管理：合理管理薪酬差异，避免出现明显的薪酬歧视现象，确保内外公平。要根据员工的工作表现、职责、资历等因素，进行差异化的薪酬管理，同时确保薪酬差异的合理性和可解释性。
9 员工发展与晋升机会：薪酬管理制度应与员工发展和晋升机会相结合，激励员工通过不断提升自身能力和绩效，实现职业发展和薪酬晋升。提供培训、发展计划和晋升通道，鼓励员工自我提升和成长。
10 监督与改进：建立有效的薪酬管理监督机制，定期对薪酬管理制度进行评估和改进，根据实际情况进行调整和优化。同时，积极吸收员工的反馈和建议，持续改进薪酬管理制度，确保其符合企业的战略目标和员工的期望。
需要注意的是，不同企业的薪酬管理制度应根据企业的业务模式、组织文化和员工特点进行定制化设计，确保与企业的整体战略和人力资源管理相一致。此外，薪酬管理制度应定期进行评估和优化，以适应外部环境的变化和企业内部的需求变化。
6476元。店面设计工资平均每月6476元。店面设计是根据客户需求进行店门、招牌和橱窗等店面整体设计的人员。店面设计的岗位职责有：进行门店实地尺寸测量，并 *** 相关数据报告；根据客户需求完成店铺设计方案，并绘制设计施工图等。
（一）管理的目的是为了实现目标
一本管理学著作里面写过这样一句话：“如果你不能描述，那你就不能衡量。如果你不能衡量，那么你就不能管理。“这句话解释了管理的核心本质问题。就是你想要什么？就能得到什么。究竟企业如此管理是为了实现什么？答案应该是唯一且恒定的，就是为了实现企业的愿景和价值。
（二）浮动工资就是计件工资
社会是分工的产物，未来会在某些事情上更加专注，每个人在这个潮流中会越来越精细化工作，那么如何证明自己的价值，或者对于企业管理者来说如何衡量一个岗位的价值成为最棘手的问题。通常来讲很多书中包括畅销的和不畅销的书中都会给出一个常见的答案。叫做固定工资和浮动工资。那么什么叫做固定工资呢？其实就是计时工资，那么浮动工资就是意义上的计件工资。正如好像享受岗位不是底薪+业绩提成的模式就不能凸显企业是存在销售企业一样。一味追求公司保洁阿姨之间的差距，考核绩效、计算打扫卫生强度是一种极度傻的行为。要知道作为一个职业的HR不能想当然的跟着老板的考核思路去走。要明白什么才是我们最核心需要控制、需要管理的。
（三）工资的分配实际是一个公平问题
一切行为都是有成本的，如无必要勿增实体，这句话依然适用在这里。
现代管理学的基础主要由现代心理学和现代经济学支撑，说到钱就自然联想到经济学，很多时候看书比较多的朋友一般都会把企业的不同时期、不同规模、企业所处行业、不同性质的岗位设定不同的浮动上下限，有全部浮动的，也有部分浮动的。通常用的比较多的就是奖金、绩效等方式。体现的是多劳多得的思想，但是有没有想过为什么不同岗位的薪酬是这样设定的，为什么销售就一定是固定工资加提成呢？销售不能多干活么？
因为这涉及到人性的基本问题，或者说存在信息不对称的问题。一直都处在地产行业的所以对于信息不对称这件事又爱又恨，爱是因为很多人利用信息不对称赚钱，不爱也同样是因为信息不对称而坑钱。毕竟每个人的利益是不一致的，做老板的不能要求员工各个都是孔孟圣贤，用高标准的道德约束自己。同样的因为人员变大，个人的管理需要监督成本，对于品质和数量的管理都存在一定的管理成本。所以对于不同的岗位就应该采用不同的办法。
（四）公平工资四个方案
一、甲方乙方模式，风险在甲方。
在工作中一般都会把付钱提要求的称为甲方爸爸，那么作为干活的乙方就需要完全懂得甲方的诉求，并且分析甲方诉求是否能满足自身盈利，如果自己的努力超过甲方给的薪酬那么就不会接单，这一般就适用于甲方能足够的知道自己想要什么并且对于乙方有监督检验的权利。所以一般这种情况下，甲方提出的要求目标乙方满足即可获得工资报酬，至于甲方爸爸提出这个需求要做什么乙方知道更好，不知道也可以。因为对于乙方来说最终目的是为了甲方给钱。而甲方只要给钱就是爸爸。
在工作场上一般哪些容易监管结果，容易有标准时间和市场简单约定俗成的，又或者能大致估算平均社会劳动力的哪些工作，或者即时工资部分都是甲方乙方模式来归纳。当然如果这个完成目标比较复杂，较为难检测产品质量这样的工作就不使用甲方乙方的模式。
二、利润分层模式，甲乙共担风险
虽然要求是老板提出的，但是员工你不能不对结果负责。因为太专业老板不可能学专业来检测质量，所以就需要员工入股承担产品的风险，如果最终卖出去的那么可以得到利润的分成，如果最后结果是卖不动，那么不好意思你的分成记没有了。当然一开始我只能给你一半的费用。剩下一部分就当投资了，这就是常见的销售模式，因为甲方爸爸并不知道是否真的努力，如果一味的给你足够的费用，乙方以次充好，监督检测的工作非常的繁琐或者无法检测既好时又费力，所以一般会采用这种测量。
三、平台租赁模式，风险在乙方
一方没有资源，另一方想获得稳定的报酬，那么谁承当风险谁就应该获得更多的盈利。一方就和另一方协定，保证付出固定的成本，但是之后多余的部分就归我了。所以就会通过自己的专业技术、或者其他未获得的优势降低成本，提高品质让东西卖的更加的好。一般店面租金或者一些租赁固定物资设备的人会采取这样的手段。获得超额盈利。
四、计件工资制，风险在甲方
回归题目，第四种是今天题目中说的浮动工资的设计。什么时候用计件工资呢？
一般还是之一种甲方提出需求乙方满足的情况下，甲方能对乙方的产品进行监管和控制，与之一类型不同的是，甲方会给出激励方案，最少你要做到多少这是正常的范围，超过了你可以多劳多得。这样能吸引一些愿意积极钻研学习提高自身能力的人，通过努力工作获得更大化的工资。
（五）破局思考路径
钱这回事每个人当然多多益善，马克思就说过：“如果有10%的利润,它就保证到处被使用；有20%的利润,它就活跃起来；有50%的利
如何设计销售人员的岗位
文丨任康磊
有朋友问：我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？如何合理设计销售人员的岗位工资？
销售端是组织最直接的业绩来源，销售队伍对于一个企业来说就好比是一台挖掘机的“爪子”，“爪子”越大、越结实，一次能挖起来的东西就越多。因此，在设计销售推广类岗位的薪酬时，需要重点考虑薪酬的激励性和保障性。
销售岗位对应的重点工作除了强调销售业绩之外，一般还包括一些其他的关键点，这些关键点在设计销售岗位的固定工资、岗位津贴和福利时要充分的考虑。在进行销售岗位的能力培养和评估的时候，也应当重点考虑。
销售规划。如制定战略性大客户的开发策略及维护；根据公司战略规划和发展需要和目标，制定年度市场规划和市场拓展计划，并进行公司年度市场和拓展计划的分解、实施、跟踪分析；采取有效的销售策略，并完成销售目标。
销售管理。如制定销售相关的流程、制度等政策性、规范化管理文件；统筹公司及事业部各销售业务和开发单元。
客户维护和管理。如项目跟踪、客情跟进和维护；战略性的大客户和重要客户的相关来访接待工作；顾客在质量、技术等方面反馈的信息，及时传递到相关部门，及时有效的解决客户方面的问题；做好客户台账和客户信息的管理工作，保证客户台账和客户信息的真实、完整。
保证回款。如包括销售货款的及时回收和催收；完善销售回款业务循环的业务流程及风险的识别和防控。
销售岗位直接影响着公司的经营业绩。在设计销售岗位的激励工资时，应充分考虑这些因素的变化对岗位浮动工资的影响。
销售收入情况。如销售收入增长额或增长率；毛利率等。
销售费用情况。如销售费用额；销售费用率控制等。
销售回款情况。如货款回收率；坏账率等。
客户开 *** 况。如新业务拓展完成率；新产品销售收入占比；新增客户数量等。
客户维护情况。如客户保留率；市场占有率；顾客满意度等。
计划完成情况。如营销计划完成率；销售合同履约率等。
销售人员具体的薪酬组成，可以包括以下项目：
固定工资
销售人员的固定工资，也可以叫做“底薪”。销售底薪通常分为三种类型。
（1）“无责任底薪”或“无业务底薪”，这种底薪是每月的固定数字，与销售人员的业务完成情况无关，只与出勤有关。
（2）“有责任底薪”或“有业务底薪”，这种底薪是随着销售人员的业务完成情况而呈一定比例变化的，计算时同样需要兼顾出勤情况。
（3）“混合制底薪”，这种底薪模式是前两种的结合，通常是把底薪也分成了两部分，一部分为“无责任底薪”，另一部分为“有责任底薪”。
岗位津贴
销售岗位的特殊性，决定了销售人员可能经常会面临出差、加班等需求，有的甚至长期驻外，作息的时间、耗费的精力和付出的情感通常与“朝九晚五”的8小时岗位不相同。除了必要时产生的加班费，销售岗位通常会设置一定的差旅津贴、交通津贴、探亲津贴、餐费津贴等各类为销售人员考虑、具备一定补贴性质的岗位津贴。
销售提成
一般人认为，销售提成应是销售岗位人员薪酬结构中占比更大的部分，但这并不尽然。选择“低提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较低）模式还是“高提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较高）模式，需要根据行业、企业、市场、品牌、产品特性、管理体制、客户群体等的不同而有所不同，划分 *** 如下：
“低提成”模式的优势是能够稳固和维持企业现有的客户和市场，保持企业的外部稳定，有利于企业平稳发展；“高提成”模式的优势是能够激励销售人员市场开发和扩大销售的积极性，有利于企业开拓新业务、快速占领市场。
一般的销售提成计算公式如下。
销售提成=提成基数提成比例-各类扣项。
提成比例可以根据公司所处的行业、公司业务情况、产品的特性以及竞争对手的薪酬水平计算而来，而销售提成基数的确定最常见的有三种方式。
（1）按照公司销售的实际回款金额计算，这种方式的好处是能够有效避免销售人员一味地追求销售合同金额、发货量或成交量的持续增长，忽略实际到账金额，而造成公司产生大量呆账、坏账等现金流风险。
（2）直接根据销售合同、发货量或成交量的金额提成，这种方式并不是完全不可取。比如公司最新推出一款新产品，希望快速推广应用时，或公司最新发展了一项新业务，正处在初期阶段，缺乏经验和成熟度，希望快速得到市场的认可和应用时，这种方式提成方式就相对比较有效。
（3）将提成分成两部分，一部分按照销售合同、发货量或成交量的金额提成，另一部分按照实际回款的金额计算。这种方式的好处是既考虑新产品或新业务的拓展，又考虑了公司现金流的风险。
一般来说，销售提成基数的选择可以参考如下：
本文部分参考《人力资源管理实操从入门到精通》任康磊著
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设计企业员工薪酬体系方案时，可以考虑以下要点：
1 确定薪酬策略和目标：明确公司的薪酬策略，例如是否注重市场竞争力、绩效驱动还是内部公平等。设定薪酬目标，例如吸引人才、激励员工、提高绩效等。
2 进行市场调研：了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势，以确保公司的薪酬具有竞争力。考虑市场行情、地理位置、行业特点等因素，确定合理的薪酬范围。
3 制定薪酬等级和职级体系：根据公司的组织结构和岗位层级，制定薪酬等级和职级体系。确定不同职级的薪酬范围和差异，以及晋升和晋级的条件和标准。
4 设定薪酬要素和结构：确定薪酬要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。设计薪酬结构，例如是否设立级别、薪资带和梯度，以及薪资差异化的原则。
5 建立绩效评估体系：建立明确的绩效评估体系，设定明确的绩效指标和评估 *** 。确保评估过程公正、透明，并与薪酬挂钩，激励员工提高绩效。
6 确定薪酬调整机制：设定薪酬调整的时机和方式，例如年度评估、晋升、职级调整等。确定薪酬调整的依据，例如绩效评估结果、市场调研数据、员工贡献等。
7 考虑福利和福利待遇：除了基本薪酬外，考虑员工福利和福利待遇，例如健康保险、退休计划、培训机会等。确保福利政策与薪酬策略相一致，满足员工的需求和期望。
8 设计特殊奖励和激励计划：针对特定的员工群体或关键人才，设计特殊奖励和激励计划，例如股权激励、项目奖金、员工认可计划等。这些计划可以提供额外的激励和奖励，增加员工的投入和忠诚度。
9 定期评估和调整：定期评估薪酬体系的有效性和执行情况。根据公司和市场的变化，进行必要的调整和改进，以确保薪酬体系的持续有效性。
10 沟通和解释：建立有效的沟通机制，向员工解释薪酬体系的设计原则、目标和依据。确保员工理解薪酬体系，提供透明的信息，并解答员工的疑问和关切。
在设计薪酬体系方案时，需要综合考虑公司的战略目标、员工的需求和市场的情况。此外，与人力资源专业人员和公司管理层进行充分的讨论和协商也非常重要，以确保设计的薪酬体系方案能够符合公司的实际情况和目标。
这要看你是在哪里工作；自己的设计能力怎么样。一线城市薪资高，但是对于能力的要求也高；要是在三四线城市的广告店工作，一两千的薪资就是很正常的薪资水平。一线的广告店四千多左右；进入企业做设计师或者是设计公司那就不一样了。是的，建议你到设计之都 深圳发展，这边的发展空间很大，老家是没有什么发展空间的，要是觉得自己的水平不行的话可以到英美吉进修下，我之前在那学过，感觉还不错刚入行的2000左右差不多，在那些普通广告公司里，如果天天做招牌，喷绘，单位宣传栏这些，的确不需要什么技术含量，但是你可以通过这些锻炼速度，成手做东西总是比新手快很多。各种快捷键要使用熟练。等你速度快了后，你可以做点折页，宣传单，杂志广告这些需要考验审美，配色，排版，创意等等的单子。慢慢的你速度有了，设计水平也提高了，你就可以拿着你的设计作品，去更大更专业的公司求职了，薪水绝对要几千起价吧。看在什么地方了，我在上海一个小公司，6500左右楼主说彩色的打出来也难看不到哪去，你这是还没听过配色呢？
