导读：绩效指标体系有五种分类 *** ：一、按照内容分类：1组织绩效指标2部门职能指标3岗位职责指标二、按照考核时间分类1年度考核指标2日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）三、按照指标类型分类1消息管理2成本管理3工作量管理4安
绩效指标体系有五种分类 *** ：
一、按照内容分类：
1组织绩效指标
2部门职能指标
3岗位职责指标
二、按照考核时间分类
1年度考核指标
2日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）
三、按照指标类型分类
1消息管理
2成本管理
3工作量管理
4安全管理
5时间管理
6满意度管理
四、按照BSC的思想
1结果导向的向后指标
a)财务类
b)客户类
2过程导向的先行指标
a)运营类
b)学习成长类
五、按照人力资源管理的需要分类
1前端岗位族群指标库
2后端岗位族群指标库
3管控岗位族群指标库
4研发岗位族群指标库
企业/组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计 *** 有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法
下面对每个 *** 进行解析说明。
BSC法
平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。
定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上
维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面
特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。
三分法
用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构）去分析组织的关键成功要素指标。
成长战略：
实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）
抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）
加强渠道的发展（对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）
运营效率
优化媒体组合（对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）
系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）
提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）
提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）
提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）
组织结构
加强全系统的职能部门结构优化（对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）
德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标
1市场地位及其变动趋势
——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等
2组织创新
——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等
3生产率
——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高
4清偿能力和现金流量
——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的
5盈利能力
——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。
战略目标分解法
绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下
步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标
步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门
步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位
步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常
指标分解的核心思想
PAST（ProcessAnalysisSystemTechnique）是企业构建绩效考核指标体系的之一种 *** ，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起；
FAST（FunctionAnalysisSystemTechnique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种 *** ，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系；
希望以上回答能有效地解决您的问题，欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流
我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。
这个问题有些宽泛，很多公司都有UI设虚尺计师，每个公司的情况都枯誉磨不同，比如甲方公司和乙方公司，对这个岗位的考核也会有所不同。
我的回答主要是针对考核指标如何进行设置，也是没斗绩效考核的关键环节，希望对你有一些参考价值。具体如下：
一、UI设计师岗位工作分析
工作分析是设置考核标准的首要条件。你首先要了解UI设计师岗位主要工作内容有哪些，工作 *** 是什么，然后可以知道这个岗位工作需要达到什么目标，输出什么作品，以此来确定考核的要素。
二、UI设计师岗位工作流程分析
工作流程分析是针对这个岗位需要对接的各个部门，工作进行的流程，这个岗位负责的工作在公司中扮演的角色来衡量绩效指标是否合理。如果流程不合理要进行优化。
三、分析和验证
按照一定的 *** 将需要考核的要素指标分别标出，分析哪个是必需要考核，哪个是需要考核，哪个是不太需要考核，哪个是没必要考核。将要素进行筛选。分析完成之后按照科学的 *** 验证，确定可行性。
四、调查和修订
根据多种 *** 进行调查，将要素转化为绩效指标，再邀请专家组，企业高管等人员对绩效指标进行指导修改，也可以听取员工本人的一些意见。在实施之后也可以根据实际情况再进行修订。
我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。
这个问题有些宽泛，很多公司都有UI设虚尺计师，每个公司的情况都枯誉磨不同，比如甲方公司和乙方公司，对这个岗位的考核也会有所不同。
我的回答主要是针对考核指标如何进行设置，也是没斗绩效考核的关键环节，希望对你有一些参考价值。具体如下：
一、UI设计师岗位工作分析
工作分析是设置考核标准的首要条件。你首先要了解UI设计师岗位主要工作内容有哪些，工作 *** 是什么，然后可以知道这个岗位工作需要达到什么目标，输出什么作品，以此来确定考核的要素。
二、UI设计师岗位工作流程分析
工作流程分析是针对这个岗位需要对接的各个部门，工作进行的流程，这个岗位负责的工作在公司中扮演的角色来衡量绩效指标是否合理。如果流程不合理要进行优化。
三、分析和验证
按照一定的 *** 将需要考核的要素指标分别标出，分析哪个是必需要考核，哪个是需要考核，哪个是不太需要考核，哪个是没必要考核。将要素进行筛选。分析完成之后按照科学的 *** 验证，确定可行性。
四、调查和修订
根据多种 *** 进行调查，将要素转化为绩效指标，再邀请专家组，企业高管等人员对绩效指标进行指导修改，也可以听取员工本人的一些意见。在实施之后也可以根据实际情况再进行修订。
如果我的回答可以帮到您，请您采纳哦！
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1、 考核工作是一项常规工作，每季度进行一次，行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核，使之程序化，制度化。
2、 对被考核员工的工作表现要有充分的了解，在考核前应认真做好准备，搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考员工口服心服。
3、 工作认真细致，实是求事，确保考评工作的公平性和客观性。
4、 考核中，考核人员与被考核人员应当面交换意见，应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考核双方能坦诚交谈，以便提高考核效果。
5、 在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来，以调动员工积极性，提高工作效率。
正新小吃装修费用：
总公司会为每位加盟者量身订做，视面积大小及现场情形来制定更佳装修方案，有专业设计师现场测量尺寸，与您沟通出装修图纸。
在装修后也会拍专人验收以确保施工质量与效果。
正新小吃设备费用：
设备视情形增减，包含：烧烤机、油炸炉、冰箱、收银机等，一套设备40000左右。总部会提供设备清单，只要符合实际使用，有些设备可自行购买。
正新小吃加盟流程：
1、了解我公司品牌
2、 *** 咨询，确认加盟条件
3、寻找合适店面位置
4、总部人员进行专业店面评估
5、签订加盟合同
6、设计师测量店面，然后出图纸
7、施工人员进场装修
8、同步加盟者进行专业培训
9、门店装修验收，人员考核通过
10、开业筹备
11、开业前办理整理
12、正式开业
制订任何一个绩效考核人员激励方案，必须要对这个团队进行详细的情况了解和分析。在此只能提供一个基本的操作 *** ：
1、目前店面人员主要存在什么问题？
2、这些问题是怎样产生的？是公司目标不清楚，还是员工能力不足，或是员工态度不好，亦或是其它什么原因？
3、针对问题的原因，可以请员工参与讨论如何解决这些问题？
当这些问题分析清楚了、解决问题的 *** 找到了，这时你的绩效考核激励方案也有出来了。
绩效考核是酒店进行人力资源管理的一个重要环节，是对员工的工作绩效给予全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时酒店针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此，绩效考核是现代酒店人力资源管理的基础。但是没有公正、合理的绩效考核，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句空话，进行科学合理的绩效考核已成为酒店发展的当务之急。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验总结了酒店绩效考核中常见的问题及对策，旨在为大家筹谋划策。
酒店绩效考核，是作为正式员工的评估制度而存在的，酒店行业的绩效考核时通过系统的 *** 、原理来判断员工在职务上的工作行为与工作效果，绩效考核是酒店行业管理者与员工之间进行管理沟通的重要活动，酒店行业的绩效考核的结果可以直接影响到薪酬的调整、奖金的发放以及植物的升降等诸多关于员工切身利益的问题，其最终的目的是改善员工的工作表现，在实现酒店经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到酒店行业和个人发展的双丰收。
应当指出：绩效考评从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，酒店在实施和操作绩效考评过程中经常会碰到一些难题。依据华恒智信人力资源顾问有限公司从事酒店工作多年实践和基于理论上的思考，华恒智信就这方面的问题在此作一些初步的探讨，旨在抛砖引玉，以求同行对这一问题的关注：
一、考核目的不明确
华恒智信分析员曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。
二、考核方式单一
从目前酒店行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。
要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。
三、考核标准不统一
对任何一个酒店而言，在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统，为同层次的员工提供一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性，而且可以实现酒店所有部门的一致目标，促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到酒店发展的目的。然而由于酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾，以前台为例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准。也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多;而对营销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多。但平均房价越高，客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方面，是对立而存在的。
四、员工不支持
绩效考评面对的是酒店的全体员工，考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还是提供多个被选方案，让员工自主选择适合自身特点的考评系统？前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥，如创新才能；而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性，形成不公正的酒店氛围。
基于上述分析，并结合近年来华恒智信参与的酒店行业的绩效考核机制设置的实际情况，华恒智信对于酒店行业员工的绩效考核问题提出以下几个建议。
之一，明确绩效考核的目标，使酒店行业绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清酒店业绩效考核的错误及模糊认识。
酒店行业的绩效考核不能为了考核而考核，考核时一种手段，是为员工日常行为树立的标杆，如何绩效考核的目标不明，绩效考核不能激发员工的法杖并促进公司的成长，那么绩效考核已经毫无意义。对于绩效考核的具体设计应以尊重员工的价值创造为全员的重心，形成一种交互过程，这一过程包含考核者与员工的沟通，借助纵向延伸的考评体系，在公司中形成价值创造的导向和放大机制。而不能毫无理念的与某人的好恶为目标。
第二，设置科学的考核模型，杜绝考核的单一化。
为了避免绩效考核方式的单一化，酒店行业可以采取KPI指标的方式对于员工进行考核，KPI指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分。定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。在制定酒店行业各个岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对酒店员工进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。
第三，进行工作分析，制定切实可行考核标准。
为了保障一套科学的绩效考核标准，进行有效地工作分析，确认每个人的酒店行业绩效考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过哦用调查问卷、访谈等方式，加强与各个主管与员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己的工作流程以及职责有明确的认识，使员工从心理意识上进入状态，接受考核，不同岗位，不同的职责要求，配备不同的工作职位说明书，执行切实可行的考核标准。
第四，对于绩效考核流程进行监督与指导，确定绩效考核的落地。
酒店行业的绩效考核标准的制定会受到各个部门员工的评价，绩效考核一旦确定下来，需要加紧实施。正如“任何事情市区监督就会产生腐败”，特别是在绩效考核的初期，人力资源部门要对酒店员工的考核起到指导、支持、监督的作用，在酒店绩效考核的各个关键环节，人力资源部门要对考核的 *** 与指标的设定起到指导作用，对于考核的信息进行审核，对考核的结果进行监督，如此一来才能使考核形成正面的影响，帮助员工发现不足，提出改进一件，最终提升工作的业绩，与此同时，促进酒店业的发展。
任何更佳的管理措施和办法，都是权变的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。优秀的管理制度一定是适合自身发展的，酒店行业的绩效考核倘若过于严格会增加管理成本，有些情况甚至无法实现，酒店行业的绩效考核应遵循科学性、可操作性以及实施过程之中的可控制性三个方面来提升酒店行业的绩效考核效果，提高酒店行业的绩效考核满意度。
之一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活 *** 进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种 *** 结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。复旦的平面设计师课程很不错，我是去年9月份在邯郸路复旦大学校区学的，张老师教的班，我以前自学过，买过好几本ps这方面的教材和光盘，在家自学，但效果不好，而且会碰到些问题，经常卡住。
报复旦的这个平面设计课程是因为原先在他们那里读过一个计算机中级，确实上课的周老师给我印象很深，考试也顺利通过了，所以对复旦的师资比较放心。果然平面设计的老师也很有水平，和我们原先在学校里学的多媒体设计教的不一样，复旦这个班针对设计的例子分析讲的很深，会引导你一步步的做，这样就可以举一反三，掌握起来也快。有好的老师教和自学的效果是完全不一样的，课程当中也发了好几套课程的视频教学dvd，在家看也有帮助，我个人而言，这3个多月学下来（一直上到12月下旬），对我的提高很大，确确实实学到了很多实用的技术，现在操作起来心里很有底。
证书有没有用，这个问题，上课的张老师也和我们说了，任何证书都只是一种形式，关键是你自己的水平行不行，证书再多，水平不行，也是没用的。至于adobe的accd设计师证书，我个人觉得属于是比较权威的设计认证，因为用的这些软件都是adobe公司的产品，当然技术水平比证书更有用。
最后我谈几点我的心得：
1、首先你要确定到底学了派什么用，如果只是一时兴趣，估计也坚持不下去，下定决心要学的话，就一定要学好学精，这个很关键。
2、加强交流，相互学习。多向同行朋友请教。这是个很重要的环节！这当然我们应该具备了一定基础后，交流和请教才有成效。多和老师和班上的同学交流，碰到不懂的马上解决，这样别人有问题也会和你交流，这样学起来效果更快。
3、选择一个好的培训地方参加培训，这是个非常直接也见效最快的 *** 。有人直接教授，比自己摸索、看书要来得快，也轻松多了。一定要选老师水平过硬的培训机构，不要轻信广告。教设计的话更好这个老师有设计行业经验，不是只讲理论和基础操作的那种。
4、课程外的时间要多下功夫，赢在场外，这个道理相信大家都懂的。反复的练习是很重要的。
5、实际的水平永远比证书来的重要，真正的高手是不需要证书的。展开全部
你可以参加adobe平面设计师认证考试。主要考四门软件，考试采取的是在线考试方式。报名流程和大纲展开全部
1、能力。是否考虑相关的学历及技能证书。
2、业绩。是否能按时完成交办任务。
3、质量。是否有较出色表现。展开全部
1、能力。
是否考虑相关的学历及技能证书。
2、业绩。
是否能按时完成交办任务。
3、质量。
是否有较出色表现
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